Formation

Vidéo : Quel chef d’orchestre êtes-vous ?

Créer l'harmonie parfaite sans dire un mot … telle est la vocation du chef d’orchestre, du manager, du dirigeant.

Comment définir le « bon » leader ?

Est-il le plus charismatique ? Le plus autoritaire ? Le plus déterminé ? Quelles sont les clés de la réussite ? Les qualités requises ?

A chacun son style de management, ses canaux de communication, ses leviers de motivation des équipes…

Nous vous invitons à cliquer sur cette vidéo ci-dessous, à ouvrir grand vos oreilles et à découvrir la réponse en image pour vous inspirer.

« Vous faites un tout petit geste, et soudain l’ordre naît du chaos, le bruit devient musique. » - Itay Talgam.

Et vous, quel est votre style ?

1 minute pour augmenter la motivation de votre équipe

Un petit pas pour le manager, un grand pas pour son équipe ! Accordez-vous une minute ... vous en gagnerez mille !

Posez-vous et prenez de quoi noter pour répondre aux 3 questions suivantes :

Question 1 : Quelle est la dernière fois que vous avez félicité l'un de vos collaborateurs ?

Question 2 : Avez-vous plutôt tendance à féliciter et à dire merci ou à reprendre une personne sur ses erreurs ?

Question 3 : A votre avis, quelle est la bonne proportion à trouver entre le nombre de feedbacks positifs et le nombre de feedbacks négatifs ? Plus ? Moins ?

Merci d'avoir pris le temps de répondre à ces questions !

 

Imaginez qu'en lisant l'étude qui suit et en modifiant une once de vos échanges avec vos collaborateurs, vous allez améliorer étonnamment la motivation et la performance de vos équipes !

Cette étude menée par Emilie Heaphy et Marcial Losada, publiée dans le Harvard Business Review démontre que les équipes qui reçoivent plus de feedbacks positifs sont plus performantes.

Pour être plus précis, sur les 60 équipes analysées, celles qui sont les plus performantes reçoivent 6 retours positifs pour 1 retour négatif. Les équipes qui ont une performance moyenne reçoivent à peu près 1 retour positif pour 1 retour négatif. Enfin, les équipes les moins performantes reçoivent 0,36 retour positif pour 1 retour négatif.

Et vous ? Où vous situez-vous en tant que manager pour rendre votre équipe plus performante ? Evidemment, les feedbacks positifs et les feedbacks négatifs sont tous les deux nécessaires auprès de ses collaborateurs ! Alors pourquoi avons-nous tendance à ne pas être suffisamment dans les commentaires positifs ? Pour beaucoup de managers, nous sommes tellement pris dans la rapidité et la pression du quotidien que nous avons tendance à plus remarquer les aspects qui ne vont pas plutôt que ceux qui vont bien.

Voici quelques astuces simples pour faciliter et optimiser les feedbacks positifs et donc la performance de vos équipes :

Astuce n°1 : Automatiser les remarques positives. Entraînez-vous à remarquer et à exprimer chaque fois qu'un de vos collaborateurs fait quelque chose de bien. C'est peut être en vous forçant au début et en persévérant dans la continuité que vous pratiquerez avec facilité et automatisme les retours positifs !

Astuce n°2 : Féliciter immédiatement le collaborateur. N'attendez pas, le feedback sera moins efficace à froid et vous risquez de l'oublier ...

Astuce n°3 : Soyez explicite et précis. Préférez : "Votre proposition est très bien parce qu'elle répond parfaitement à la demande du client" plutôt que "C'est très bien". Préférez : "Merci d'avoir fait ce rapport si rapidement, j'apprécie vraiment car cela nous permet d'améliorer la situation avec anticipation" plutôt que "Merci".

Dernière remarque amusante : Nous retrouvons quasiment les mêmes ratios (5 contre 1) chez les couples qui ne divorcent pas ...

Pour découvrir l'article du Harvard Business Review

"Il n’y a pas eu de baisse de l’appétence pour la formation" du fait de la réforme

Les entreprises ont consacré, en France, 3,5 % de leur masse salariale à la formation professionnelle de leurs salariés en 2014, selon les chiffres communiqués, lundi 6 juillet 2015. Un investissement qui devrait, une fois toutes les données consolidées, être similaire à celui constaté les années précédentes (autour de 4 %). L’impact positif qu’ont eu les dernières mesures d’assouplissement prises par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, en particulier pour relancer les périodes de professionnalisation. Alors que les règles de financement de la formation professionnelle ont changé avec la loi du 5 mars 2014, "nous n’avons pas senti de baisse de l’appétence formation", à l’occasion d’une conférence de presse organisée par l’organisation d’employeurs, lundi 6 juillet 2015, sur l’évolution de l’emploi.

En 2014, il a été ainsi consacré 3,5 % de sa masse salariale à la formation professionnelle, ce qui illustre un investissement important en faveur de la qualification et de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

REPRISE DES PÉRIODES DE PROFESSIONNALISATION

Les deux années précédentes, l’investissement formation était de 4 % de la masse salariale. On estime que la différence avec les données enregistrées en 2014 est liée au fait que, pour cette dernière année, les chiffres sont encore "provisoires". Une fois toutes les données consolidées, nous devrions être proches des 4 % de la masse salariale traditionnellement consacrés à la formation professionnelle. Il considère d’ailleurs que les seules formations obligatoires auxquelles sont soumises les entreprises garantissent un niveau d’investissement dans la formation élevé.

Toutefois, la mise en œuvre du CPF [compte personnel de formation] est difficile et peut entraîner un ralentissement des entrées en formation. Il faudra certainement attendre 2016 pour que les entreprises comme les salariés puissent tirer tous les bénéfices attendus de ce nouveau dispositif.

Les périodes de professionnalisation redémarrent grâce à ces décisions, constate-t-il avec d’autant plus de satisfaction que ce dispositif est majoritairement utilisé pour des formations "cœur de métier".

Les salariés des entreprises les plus rentables ont une meilleure connaissance d'eux-mêmes

Un institut renommé a analysé 6 977 auto-évaluations de professionnels dans 486 entreprises cotées pour identifier les « blind spots » : points faibles en matière de leadership dont un individu n’est pas conscient.

On définit un « blind spot » comme une compétence que le professionnel compte comme l’une de ses forces alors que ses collègues l’ont citée comme l’une de ses faiblesses. La fréquence de ces « blind spots » a ensuite été rapportée au taux de rendement des actions de ces entreprises. L’analyse a montré qu’en moyenne :

- Les professionnels travaillant dans des entreprises peu performantes avaient 20% de plus de « blind spots » que ceux travaillant dans des entreprises aux bonnes performances financières.

- Les professionnels travaillant dans des entreprises peu performantes sont 79 % plus susceptibles d’avoir un faible niveau de connaissance de soi que ceux dans des entreprises au fort taux de rendement.

« La connaissance de soi peut se traduire immédiatement en meilleures décisions et aboutit à des carrières plus satisfaisantes,  » souligne l'intervenant. « D’autre part, ceux qui ont un faible niveau de connaissance de soi ont tendance à mal interpréter les recommandations en matière d’améliorations en les interprétant comme des menaces plutôt que des opportunités. Leur mode de pensée est le suivant : « Je suis comme je suis » et ils continuent à faire comme ils ont toujours fait. »